Case 1
Ændringer som følge af strukturreformen
Situationsbeskrivelse: En større offentlig virksomhed skal i forbindelse med strukturreformen overgå fra amtslig til kommunal driftsoverenskomst. Samtidig skal virksomheden agere på den udvikling, som i de kommende år vil indebære en grundlæggende ændring i virksomhedens organisatoriske og økonomiske rammer. For eksempel skal virksomheden udbyde sine ydelser i konkurrence og på markedsvilkår.
Virksomhedens og Wivas udfordring
Den administrerende direktør vurderer således, at der er behov for at påbegynde en større organisationsudviklingsproces.
Processen
Wiva bliver i første omgang bedt om til foretage en grundig opgaveanalyse, der senere munder ud et konkret sparringsforløb med den administrerende direktør. Gennem dette forløb udvikles en masterplan for den kommende organisationsudvikling. Masterplanen kommer til verden ved, at direktøren via en dialog med Wiva ræsonnerer sig frem til kortsigtede og langsigtede mål - og til, hvordan målene nås. Undervejs i processen dokumenteres konklusioner og beslutninger. Ledetråden i masterplanen bliver, hvilke krav og mål der skal stilles til den enkelte medarbejder og leder. Ud fra disse krav og mål kan den nye organisation formes.
Ud fra masterplanen sikrer den administrerende direktør sig, at bestyrelse og den øvrige ledelse tilslutter sig organisationsudviklingen. Derefter igangsættes udviklingsprocessen, der løber over mere end 2 år. I den periode fungerer Wiva som proceskonsulent og kompetencemægler.
Virksomhedens udbytte
Virksomheden - og den administrerende direktør - opnår at få en skræddersyet ledelsesrådgivning, der tager udgangspunkt i den forretningsmæssige situation. Samtidig får den administrerende direktør en personlig sparring, der helt og holdent fungerer på hans præmisser. Endvidere opnås en metode, der sikrer motivation og commitment i hele organisationen til forandringerne. Endelig har den administrerende direktør en praktisk hjælp og en personlig tovholder under hele udviklingsprocessen.
Situationsbeskrivelse: En større offentlig virksomhed skal i forbindelse med strukturreformen overgå fra amtslig til kommunal driftsoverenskomst. Samtidig skal virksomheden agere på den udvikling, som i de kommende år vil indebære en grundlæggende ændring i virksomhedens organisatoriske og økonomiske rammer. For eksempel skal virksomheden udbyde sine ydelser i konkurrence og på markedsvilkår.
Virksomhedens og Wivas udfordring
Den administrerende direktør vurderer således, at der er behov for at påbegynde en større organisationsudviklingsproces.
Processen
Wiva bliver i første omgang bedt om til foretage en grundig opgaveanalyse, der senere munder ud et konkret sparringsforløb med den administrerende direktør. Gennem dette forløb udvikles en masterplan for den kommende organisationsudvikling. Masterplanen kommer til verden ved, at direktøren via en dialog med Wiva ræsonnerer sig frem til kortsigtede og langsigtede mål - og til, hvordan målene nås. Undervejs i processen dokumenteres konklusioner og beslutninger. Ledetråden i masterplanen bliver, hvilke krav og mål der skal stilles til den enkelte medarbejder og leder. Ud fra disse krav og mål kan den nye organisation formes.
Ud fra masterplanen sikrer den administrerende direktør sig, at bestyrelse og den øvrige ledelse tilslutter sig organisationsudviklingen. Derefter igangsættes udviklingsprocessen, der løber over mere end 2 år. I den periode fungerer Wiva som proceskonsulent og kompetencemægler.
Virksomhedens udbytte
Virksomheden - og den administrerende direktør - opnår at få en skræddersyet ledelsesrådgivning, der tager udgangspunkt i den forretningsmæssige situation. Samtidig får den administrerende direktør en personlig sparring, der helt og holdent fungerer på hans præmisser. Endvidere opnås en metode, der sikrer motivation og commitment i hele organisationen til forandringerne. Endelig har den administrerende direktør en praktisk hjælp og en personlig tovholder under hele udviklingsprocessen.
Case 2
Markant udvidelse af medarbejderstab
Situationsbeskrivelse
En virksomhed i den finansielle sektor har i de senere år oplevet en meget kraftig vækst, hvilket har medført en markant udvidelse af medarbejderstaben. Således er der i dag mere end 300 medarbejdere ansat på forskellige lokationer i Danmark.
Virksomhedens og Wivas udfordring
Den kraftige vækst har medført, at HR-indsatsen skal struktureres og geares til virksomhedens nye situation og størrelse. Det er ledelsens klare hensigt, at øget struktur ikke må føre til bureaukrati. Virksomhedens forretningsmæssige succes har nemlig sin direkte årsag i stor fleksibilitet og forandringsvillighed.
Processen
Wiva/Kompetencemægleren foretager sammen med virksomhedens HR-funktion en grundig opgaveanalyse. Formålet er at få et fælles billede af det fundament, hvorpå den fremtidige HR-indsats skal foregå.
På baggrund af opgaveanalysen gennemføres 2 workshops med HR-funktionen, hvor formålet er at få tegnet et HRM-landkort for virksomheden, som oplister de krav, som den forretningsmæssige udvikling stiller til HR-indsatsen. Efter den første workshop verificeres landkortet ved en dialog med de forretningsansvarlige ledere. I den anden workshop prioriteres indsatsområderne i forhold til den gældende forretningsstrategi. Derefter udarbejdes et konkret forslag til indsats, der skal godkendes af direktion og ledelse, før den kan sættes i gang. Ud fra ledelsens tilbagemeldinger udarbejdes den endelige kravspecifikation.
Wiva fungerer som proceskonsulent og praktisk hjælp under såvel opgaveanalyse, workshops og udformning af kravspecifikation.
Ved hjælp af kravspecifikationen sammensætter Kompetencemægleren de særlige spidskompetencer fra Kompetenceværket, der sammen med virksomheden vil være de bedste til at implementere indsatsplanen. Derefter indgås en kontrakt for leverancerne, således at virksomheden er sikret garanti for kvalitet og leverancer. Eksempelvis godkender virksomheden før, under og efter de enkelte leverancer. Kompetencemægleren er under implementeringen virksomhedens forlængede arm, der sikrer koordination og fremdrift.
Virksomhedens udbytte
Konkret indebærer indsatsplanen, at der i første omgang etableres et personaleadministrationssystem, udvikles et medarbejdersamtalesystem, igangsættes en fælles lederuddannelse og formuleres en HR-strategi.
Virksomheden opnår ved denne fremgangsmåde at få en skræddersyet løsning, der er baseret på den forretningsmæssige virkelighed. Endvidere får HR-funktionen en praktisk medhjælp, der som proceskonsulent arbejder på deres side af skrivebordet. Endelig opnår virksomheden ved at anvende Kompetenceværket at få ekstern konsulenthjælp, der er specialiseret til den konkrete opgaveløsning. Alt i alt sparer virksomheden tid og penge - og får et bedre resultat.
Situationsbeskrivelse
En virksomhed i den finansielle sektor har i de senere år oplevet en meget kraftig vækst, hvilket har medført en markant udvidelse af medarbejderstaben. Således er der i dag mere end 300 medarbejdere ansat på forskellige lokationer i Danmark.
Virksomhedens og Wivas udfordring
Den kraftige vækst har medført, at HR-indsatsen skal struktureres og geares til virksomhedens nye situation og størrelse. Det er ledelsens klare hensigt, at øget struktur ikke må føre til bureaukrati. Virksomhedens forretningsmæssige succes har nemlig sin direkte årsag i stor fleksibilitet og forandringsvillighed.
Processen
Wiva/Kompetencemægleren foretager sammen med virksomhedens HR-funktion en grundig opgaveanalyse. Formålet er at få et fælles billede af det fundament, hvorpå den fremtidige HR-indsats skal foregå.
På baggrund af opgaveanalysen gennemføres 2 workshops med HR-funktionen, hvor formålet er at få tegnet et HRM-landkort for virksomheden, som oplister de krav, som den forretningsmæssige udvikling stiller til HR-indsatsen. Efter den første workshop verificeres landkortet ved en dialog med de forretningsansvarlige ledere. I den anden workshop prioriteres indsatsområderne i forhold til den gældende forretningsstrategi. Derefter udarbejdes et konkret forslag til indsats, der skal godkendes af direktion og ledelse, før den kan sættes i gang. Ud fra ledelsens tilbagemeldinger udarbejdes den endelige kravspecifikation.
Wiva fungerer som proceskonsulent og praktisk hjælp under såvel opgaveanalyse, workshops og udformning af kravspecifikation.
Ved hjælp af kravspecifikationen sammensætter Kompetencemægleren de særlige spidskompetencer fra Kompetenceværket, der sammen med virksomheden vil være de bedste til at implementere indsatsplanen. Derefter indgås en kontrakt for leverancerne, således at virksomheden er sikret garanti for kvalitet og leverancer. Eksempelvis godkender virksomheden før, under og efter de enkelte leverancer. Kompetencemægleren er under implementeringen virksomhedens forlængede arm, der sikrer koordination og fremdrift.
Virksomhedens udbytte
Konkret indebærer indsatsplanen, at der i første omgang etableres et personaleadministrationssystem, udvikles et medarbejdersamtalesystem, igangsættes en fælles lederuddannelse og formuleres en HR-strategi.
Virksomheden opnår ved denne fremgangsmåde at få en skræddersyet løsning, der er baseret på den forretningsmæssige virkelighed. Endvidere får HR-funktionen en praktisk medhjælp, der som proceskonsulent arbejder på deres side af skrivebordet. Endelig opnår virksomheden ved at anvende Kompetenceværket at få ekstern konsulenthjælp, der er specialiseret til den konkrete opgaveløsning. Alt i alt sparer virksomheden tid og penge - og får et bedre resultat.